Direkt zum Inhalt

Lexikon der Psychologie: Erwachsenenbildung

Essay

Erwachsenenbildung

Ira Kokavecz & Heinz Holling

Allgemeine Erwachsenenbildung und berufliche Weiterbildung
Aufgrund der immer schnelleren technischen und gesellschaftlichen Neuerungen ist die ständige Weiterentwicklung der individuellen Kenntnisse und Fähigkeiten heute fast eine Selbstverständlichkeit. Unternehmen, die auf nationalen und insbesondere internationalen Märkten konkurrenzfähig bleiben wollen, müssen über hochqualifizierte Mitarbeiter verfügen und legen daher immer mehr Wert auf die beständige Weiterentwicklung und Qualifikation ihrer Mitarbeiter. Der Anteil der privatwirtschaftlichen Betriebe beträgt über die Hälfte der Gesamtaufwendungen aller Weiterbildungsmaßnahmen.
Da die traditionellen Ausbildungswege in der Regel keine lebenslang ausreichenden Qualifikationen mehr vermitteln können, wird die Erwachsenenbildung immer wichtiger.
Die Erwachsenenbildung gliedert sich in die allgemeine Erwachsenenbildung und die berufliche Weiterbildung (Alt, Sauter & Tillmann, 1994).
Ziel der allgemeinen Erwachsenenbildung ist es, zur Auseinandersetzung mit den Folgen des wissenschaftlich-technischen und sozialen Wandels zu befähigen. Die Erwachsenenbildung soll dabei behilflich sein, Einsicht in das politische, wirtschaftliche und kulturelle Geschehen, spezifische Kenntnisse und Kompetenzen auf dem neuesten Stand der wissenschaftlichen und technischen Entwicklung sowie allgemeine Fähigkeiten und Fertigkeiten (wie z. B. intellektuelle und kommunikative Kompetenzen) zu vermitteln, die ein sachkundiges, engagiertes und verantwortungsvolles Handeln in verschiedensten Lebensbereichen ermöglichen. Zur Illustration der Inhalte allgemeiner Erwachsenenbildung läßt sich das gängige Volkshochschulprofil heranziehen. Demnach liegt der Schwerpunkt der Bildungsangebote mit fast einem Drittel bei der Vermittlung von Fremdsprachen. Weitere häufig gewählte Inhalte sind pragmatische, für den Lebensalltag oder für Freizeitaktivitäten (Freizeit) funktionale Bildungsinhalte, wie z.B. handwerkliche und gestalterische Angebote.
Demgegenüber erfüllt die berufliche Weiterbildung keinen Selbstzweck. Sie dient der Erreichung der Ziele der Unternehmer und Arbeitnehmer; ihr Schwerpunkt ist die Erhaltung bzw. Steigerung der wirtschaftlichen Produktivität und die Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit. Aus betrieblicher Sicht sollte die Weiterbildung deshalb auf den konkreten Bedarf des Unternehmens bzw. des einzelnen Mitarbeiters hin konzipiert werden. Die berufliche Weiterbildung läßt sich differenzieren in die berufliche Fortbildung und die berufliche Umschulung in anerkannte Ausbildungsberufe oder in eine Erwerbstätigkeit. Die berufliche Fortbildung hat zum einen das Ziel, Teilnehmer zu befähigen, berufliche Kenntnisse und Fertigkeiten zu erhalten, zu erweitern oder den technischen Entwicklungen anzupassen. Darüber hinaus hat sie aber auch die Aufgabe, Teilnehmern durch die Erweiterung ihrer Kompetenzen einen beruflichen Aufstieg zu ermöglichen. In Abhängigkeit von den Trägern der Weiterbildung kann noch zwischen betrieblichen, individuellen und durch dasArbeitsförderungsgesetz geförderten Maßnahmen (Weiß, 1998) differenziert werden.
Die Inhalte der beruflichen Weiterbildung sind vielfältig, wobei die fachliche Qualifikation bislang im Vordergrund steht. Daneben gewinnt die Vermittlung sogenannter Schlüsselqualifikationen wie z.B. Abstraktionsfähigkeit, Teamfähigkeit und Lernfähigkeit immer mehr an Bedeutung. Die Vielfalt der Anbieter gewährleistet einen offenen Weiterbildungsmarkt und die Konkurrenz zwischen den verschiedenen Anbietern. Die private Wirtschaft ist zwar mit einem Anteil von ca. 44% (Alt et al., 1994) der größte Anbieter, aber Weiterbildungsangebote werden auch vom öffentlichen Dienst bereitgestellt sowie von staatlichen, kommunalen und öffentlich-rechtlichen Trägern (z.B. Hochschulen, Volkshochschulen, Kammern), privaten Trägern, Berufs- und Fachverbänden, Bildungswerken der Gesellschaften und Arbeitgeberverbänden. Diese große Pluralität der Anbieter bedingt allerdings auch eine hohe Intransparenz und eine mangelnde Qualitätssicherung der Angebote.

Teilnehmer an Maßnahmen der Erwachsenenbildung
Insgesamt nehmen etwa ein Viertel aller berufstätigen Erwachsenen die Möglichkeit einer beruflichen Weiterbildung wahr. Faktoren, die die Wahrscheinlichkeit einer Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen beeinflussen, sind das Alter, das Geschlecht, der Bildungsstand, der Beruf und die berufliche Situation:
- Ein höheres Alter bildet gerade für die berufliche Weiterbildung eine Barriere. Viele Unternehmen schließen Mitarbeiter, die älter sind als 45 Jahre, von der betrieblichen Weiterbildung aus; begründet wird dies zumeist damit, daß diese bereits Leistungs- und Lerndefizite aufwiesen, eine Annahme, die einer empirischen Stützung entbehrt. Leistungs- und Lernschwierigkeiten treten erst sehr viel später ein als allgemein vermutet wird. Außerdem kann durch Trainingsmaßnahmen (Training) zu den entsprechenden Kompetenzen den Alterungsprozessen entgegengewirkt werden (Gerontopsychologie).
- Immer noch nehmen deutlich mehr Frauen als Männer Angebote der allgemeinen Erwachsenenbildung wahr. Erwerbstätige Frauen sind dagegen deutlich seltener an der Aufstiegsfortbildung beteiligt als Männer.
- Insgesamt nehmen erheblich mehr Vollzeitbeschäftigte an Weiterbildungsmaßnahmen teil als Teilzeitbeschäftigte.
- Ein Vergleich verschiedener Berufsgruppen zeigt, daß Beamte wesentlich häufiger an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen als Arbeiter; die Teilnahmequoten der Angestellten und der Selbständigen liegen dazwischen.
- Weiterhin nehmen Personen mit einem höheren Bildungsstand und höheren beruflichen Qualifikationen eher an Weiterbildungsmaßnahmen teil als beruflich weniger qualifizierte Personen, wodurch die gesellschaftliche Kluft zwischen diesen Personenkreisen noch weiter verstärkt wird.

Maßnahmen der Weiterbildung
Insgesamt setzten 97,6 % der 1995 von Weiß für das Deutsche Institut der Wirtschaft befragten 1369 Unternehmen und Betriebe ständig oder häufig Weiterbildungsmaßnahmen ein. Dabei wurden bevorzugt Maßnahmen gewählt, die ein Lernen am Arbeitsplatz und selbstgesteuertes Lernen ermöglichen ( Tab. 1 ).
Nach dieser Erhebung erfreut sich das selbstgesteuerte Lernen besonderer Beliebtheit, Lernziel, Lerntempo und Lernzeiten lassen sich selbst bestimmen. Allerdings erfordert diese Lernform eine hohe intrinsische Motivation. Das Lernen am Arbeitsplatz ("on-the-job") bzw. in der Nähe des Arbeitsplatzes ("near-the-job") bietet den Vorteil, daß das Gelernte auch direkt am Arbeitsplatz umgesetzt und der Arbeitssituation angepaßt werden kann, was Transferprobleme weitgehend ausschließt. Allerdings können am Arbeitsplatz meist nur fachliche Inhalte vermittelt werden – ein Lernen abstrakter Schlüsselqualifikationen ist kaum möglich. Typische Lernformen am Arbeitsplatz sind die Schulung und Unterweisung. Eine in letzter Zeit immer häufiger eingesetzte Spezialform dieser Lernart ist das Coaching. Unter dem Stichwort arbeitsplatznahes Lernen sind partizipative Lehr – bzw. Lernmethoden wie Qualitätszirkel, Lernstätten oder das Lernen und Arbeiten in Gruppen zusammengefaßt. Aber auch Maßnahmen der Personalentwicklung wie Job Rotation, Job Enlargement und Job Enrichment werden der Weiterbildung "near-the-job" zugeordnet ( Tab. 2 ).

Nutzen der Erwachsenenbildung
Neuere theoretische Ansätze zum Erwachsenenlernen setzen vor allem auf Lehrformen, die dem Lernen von Erwachsenen gerecht werden sollen und deshalb die größere Autonomie, frühere Lernerfahrungen und vor allem deren Vorwissen und Lerninteressen miteinbeziehen. Statt der traditionell passiven Lernform des Vortrags und dem Schüler-Lehrer-Verhältnis wird gefordert, daß Lehrende mehr als Berater fungieren und ein gleichberechtigtes Verhältnis zwischen Lehrenden und Lernenden vorliegt. Zudem fordern die neueren Ansätze einen stärkeren Einsatz von aktiven Lehr-Lernsituationen, wie sie z.B. Rollenspiele, Fallstudien oder die Bearbeitung von Simulationen oder Szenarien gewährleisten. Auch wird mehr Wert auf die Vermittlung von Metakognitionen, allgemeinen Prinzipien und heuristischen Regeln gelegt als auf Fakten und konkrete Wissensinhalte, um somit bessere Möglichkeiten für einen Wissens- und Lerntransfer zu schaffen: Statt konkreter Problemlösungen sollen so allgemein übertragbare Problemlösekompetenzen (Problemlösetraining) erlernt werden.
Praktiker betonen immer wieder, daß zum einen die Arbeitsumgebung, zum anderen unterstützende organisationale Bedingungen entscheidend für die Umsetzung des Gelernten am Arbeitsplatz sind. Jedoch gibt es hierzu nur wenige empirische Untersuchungen, die sich zudem häufig lediglich auf die Vermittlung interpersonaler Kompetenzen beziehen. Hier ist eine Operationalisierung entsprechender Erfolgskriterien (Evaluation) nur schwer möglich, weshalb in diesem Bereich vorwiegend selbstberichtete Angaben über eigene Anstrengungen herangezogen werden. In diesem Zusammenhang zeigt sich über verschiedene Studien hinweg, daß ein angenehmes Arbeitsklima sehr förderlich für den Lerntransfer ist. Allerdings besteht noch keine Klarheit darüber, welches die dafür entscheidenden zu beeinflussenden Komponenten sind. Besonders transferfördernd ist außerdem, wenndie Vorgesetzten die Weiterbildungsmaßnahmen befürworten und die Umsetzung des Gelernten entsprechend unterstützen. Aber auch eine ganz traditionelle Art des Feedbacks, eine Verstärkung der Lernleistung durch Gehaltserhöhungen und Beförderungen, scheint sehr effektiv zu sein. Auf Seiten des Lernenden konnte wiederholt gezeigt werden, daß sich eine hohe Leistungsmotivation, hohe Selbsterwartungen und ein hohes Jobinvolvement, das Vertrauen in den Erfolg der gewählten Trainingsmaßnahmen sowie zwei der Big Five Persönlichkeitsfaktoren, nämlich Offenheit für Erfahrungen und Extraversion, positiv auf den Lerntransfer auswirken.

Literatur
Alt, C., Sauter, E. & Tillmann, H. (1994). Berufliche Weiterbildung in Deutschland. Strukturen und Entwicklungen. In Bundesinstitut für Berufsbildung, Der Generalsekretär (Hrsg.), Bericht nach Artikel 11 (2) des EG-Ratsbeschlusses vom 29. Mai 1990 über das FORCE-Aktionsprogramm. Bielefeld: Bertelsmann.
Holling, H. & Liepmann, D. (1993). Personalentwicklung. In H. Schuler (Hrsg.), Lehrbuch Organisationspsychologie (S. 285-316). Bern: Huber.
Weiß, R. (1998). Wettbewerbsfaktor Weiterbildung. Ergebnisse der Weiterbildungserhebung der Wirtschaft 1995, Kölner Texte und Thesen. Köln: Deutscher Instituts-Verlag.

Tabelle Erwachsenenbildung 1: Die zehn wichtigsten Weiterbildungsmaßnahmen (Anteil der Betriebe in Prozent, die diese Maßnahmen "ständig" oder "häufig" einsetzen; nach Weiß, 1998)

Jahr der Erhebung: 1992 1995
Unterweisung / Schulung am Arbeitsplatz 87,5 86,9
Lektüre von Fachzeitschriften und Fachbüchern 81,5 84,8
Organisiertes Einarbeiten / Anlernen 61,5 62,4
Ein-Tages-Seminare (extern) 51,2 51,5
Fachvorträge 49,7 51,8
Fachmessen 49,4 51,8
Erfahrungsaustauschkreise 42,5 45,1
Ein-Tages-Seminare (intern) 41,9 47,6
Mehr-Tages-Seminare (extern) 38,4 32,4
Fachtagungen / Kongresse / Symposien / Kolloquien 31,7 34,3

Tabelle Erwachsenenbildung 2: Wesentliche Inhaltsbereiche von Weiterbildungsmaßnahmen (modifiziert nach Holling & Liepmann, 1993)

Sensumotorik
Kognition
· berufliche Kenntnisse
· Entscheidung
· Problemlösung
· Kreativität
· Beurteilung
· Selbsterfahrung
Motivation, Werthaltung, Einstellung
Soziale Interaktion
· Führung
· Konflikte
· Kommunikation
· Rhetorik
· Moderation
Allgemeine Arbeitstechniken
· Umgang mit EDV
· Multimediales Lernen
· Fremdsprachen
· Arbeits- und Zeitplanung
· Arbeitssicherheit
· Streßbewältigung 
  • Die Autoren
Gerd Wenninger

Die konzeptionelle Entwicklung und rasche Umsetzung sowie die optimale Zusammenarbeit mit den Autoren sind das Ergebnis von 20 Jahren herausgeberischer Tätigkeit des Projektleiters. Gerd Wenninger ist Mitherausgeber des seit 1980 führenden Handwörterbuch der Psychologie, des Handbuch der Medienpsychologie, des Handbuch Arbeits-, Gesundheits- und Umweltschutz sowie Herausgeber der deutschen Ausgabe des Handbuch der Psychotherapie. Er ist Privatdozent an der Technischen Universität München, mit Schwerpunkt bei Lehre und Forschung im Bereich Umwelt- und Sicherheitspsychologie. Darüber hinaus arbeitet er freiberuflich als Unternehmensberater und Moderationstrainer.

Autoren und Autorinnen

Prof. Dr. Hans-Joachim Ahrens, Heidelberg
Dipl.-Psych. Roland Asanger, Heidelberg
PD Dr. Gisa Aschersleben, München
PD Dr. Ann E. Auhagen, Berlin

Dipl.-Psych. Eberhard Bauer, Freiburg
Prof. Dr. Eva Bamberg, Hamburg
Dipl.Soz.Wiss. Gert Beelmann, Bremen
Prof. Dr. Helmut von Benda, Erlangen
Prof. Dr. Hellmuth Benesch (Emeritus), Mainz
Prof. Dr. Detlef Berg, Bamberg
Prof. Dr. Hans Werner Bierhoff, Bochum
Prof. Dr. Elfriede Billmann-Mahecha, Hannover
Prof. Dr. Niels Birbaumer, Tübingen
Dipl.-Psych. Claus Blickhan, Großkarolinenfeld
Dipl.-Psych. Daniela Blickhan, Großkarolinenfeld
PD Dr. Gerhard Blickle, Landau
Prof. Dr. Peter Borkenau, Halle
Dr. Veronika Brandstätter, München
Dr. Elisabeth Brauner, Berlin
PD Dr. Jens Brockmeier, Toronto
Dr. Felix Brodbeck, München
Prof. Dr. Hans-Bernd Brosius, München
Prof. Dr. Heiner Bubb, Garching
Christiane Burkart-Hofmann, Singen
Prof. Dr. André Büssing, München
Prof. Dr. Willi Butollo, München

Dipl.-Psych. Christoph Clases, Zürich

Dr. Heinrich Deserno, Frankfurt
Prof. Dr. Iwer Diedrichsen, Stuttgart
Dr. Nicola Döring, Ilmenau

Dr. Heinz-Jürgen Ebenrett, Bonn
Prof. Dr. Walter Edelmann, Braunschweig
Dr. Walter Ehrenstein, Dortmund
Dipl.-Psych. Monika Eigenstetter, Sinzing
Prof. Dr. Thomas Elbert, Konstanz
Prof. Dr. Eberhard Elbing, München
PD Dr. Wolfgang Ellermeier, Regensburg
Prof. Dr. Gisela Erdmann, Berlin

Dr. Babette Fahlbruch, Berlin
Prof. Dr. Jochen Fahrenberg, Freiburg
PD Dr. Gerhard Faßnacht, Bern
Dr. Wolfgang Fastenmeier, München
Prof. Dr. Volker Faust, Ulm
Prof. Dr. Hubert Feger, Berlin
Dipl.-Psych. Georg Felser, Trier
Prof. Dr. Gottfried Fischer, Köln
Prof. Dr. Ulrich M. Fleischmann, Bonn
Dipl.-Psych. Charis Förster, Berlin
Prof. Dr. Dieter Frey, München
Gabriele Freytag, Berlin
Dr. Wolfgang Friedlmeier, Konstanz
Dr. Art T. Funkhouser, Bern

Brigitte Gans, München
Roland R. Geisselhart, Friedrichshafen
Dipl.-Psych. Stephanie Gerlach, München
Prof. Dr. Helmut Giegler, Augsburg
Dr. Klaus-Martin Goeters, Hamburg
Tobias Greitemeyer, München
Heiko Großmann, Münster
Dr. Herbert Gstalter, München
Prof. Dr. Horst Gundlach, Passau

Prof. Dr. Winfried Hacker, Dresden
Dr. Christian Hawallek
Prof. Dr. Wolfgang Heckmann, Magdeburg
Prof. Dr. Kurt Heller, München
Prof. Dr. Andreas Helmke, Landau
Dr. Jürgen Hennig, Gießen
Prof. Dr. Herbert Heuer, Dortmund
Prof. Dr. Sigfried Höfling, München
Mag. Erik Hölzl, Wien
Prof. Dr. Ernst Hoff, Berlin
Dr. Hans-Uwe Hohner, Berlin
Prof. Dr. Heinz Holling, Münster
Dr. Alice Holzhey, Zürich
Prof. Dr. C. Graf Hoyos (Emeritus), München
Dr. Gundula Hübner, Halle

Dr. Marin Ignatov, Berlin

Dr. Bettina Janke, Augsburg
Prof. Dr. Wilhelm Janke, Würzburg

Dr. Uwe Peter Kanning, Münster
Dr. Jürgen Kaschube, München
Prof. Dr. Heiner Keupp, München
Prof. Dr. Thomas Kieselbach, Hannover
Prof. Dr. Erich Kirchler, Wien
Dr. Ellen Kirsch, Kiel
Prof. Dr. Uwe Kleinbeck, Dortmund
Dr. Regine Klinger, Hamburg
Prof. Dr. Friedhart Klix, Berlin
Prof. Dr. Rainer H. Kluwe, Hamburg
Nina Knoll, Berlin
Stefan Koch, München
Prof. Dr. Günter Köhnken, Kiel
Dr. Ira Kokavecz, Münster
Prof. Dr. Günter Krampen, Trier
Prof. Dr. Jürgen Kriz, Osnabrück

Dr. Dr. Alfried Längle, Innsbruck
Dr. phil Silvia Längle, Wien
Prof. Dr. Erich Lamp, Mainz
Anja Lang von Wins, München
Thomas Lang von Wins, München
Prof. Dr. Arnold Langenmayr, Essen
Prof. Dr. Ernst Lantermann, Kassel
Dr. Fernando Lleras, Wien
Dr. Dr. Walter v. Lucadou, Freiburg
PD Dr. Ursel Luka-Krausgrill, Mainz

Dr. Günter W. Maier, München
Prof. Dr. H. Mandl, München
PD Dr. Roland Mangold, Saarbrücken
Dr. Dietrich Manzey, Hamburg
Dipl.-Psych. Markos Maragkos, München
PD Dr. Morus Markard, Berlin
Prof. Dr. Hans J. Markowitsch, Bielefeld
Dr. Hans Peter Mattes, Berlin
Prof. Dr. Rainer Mausfeld, Kiel
Dr. Mark May, Hamburg
Prof. Dr. Philipp Mayring, Ludwigsburg
Prof. Dr. Elke van der Meer, Berlin
Dr. Albert Melter, Bonn
Dipl.-Psych. Brigitte Melzig, Landshut
Prof. Dr. Wolfgang Mertens, München
PD Dr. Rudolf Miller, Hagen
Dr. Helmut Moser, Hamburg
PD Dr. Jochen Müsseler, München
PD Dr. Hans Peter Musahl, Duisburg
Dr. Tamara Musfeld, Berlin

Prof. Dr. Friedemann Nerdinger, Rostock
Prof. Dr. Dr. Petra Netter, Gießen
Prof. Dr. Walter Neubauer, Meckenheim
Dr. Eva Neumann, Bochum
Prof. Dr. Horst Nickel (Emeritus), Meckenheim
Prof. Dr. Jürgen Nitsch, Köln

Prof. Dr. Rolf Oerter, München

Prof. em. Dr. med. Dr. Wiss. Hanus Papousek, München
PD Dr. Mechthild Papousek, München
Dr. Christoph Perleth, München
Prof. Dr. Franz Petermann, Bremen
Prof. Dr. Matthias Petzold, Köln
Prof. Dr. Gunter A. Pilz, Hannover
Dipl.-Psych. Waltraud Pilz, Bonn
Prof. Dr. Monika Pritzel, Landau/Pfalz
Dr. Klaus Puzicha, Bonn

Dr. Claudia Quaiser-Pohl, Bonn

Prof. Dr. Erika Regnet, Würzburg
Dr. Gabi Reinmann-Rothmeier, München
Günther Reisbeck, München
PD Dr. Rainer Reisenzein, Bielefeld
Prof. Dr. Alexander Renkl, Freiburg
Dipl.-Psych. Britta Renner, Berlin
Prof. Dr. Peter Riedesser, Hamburg
Prof. Dr. Dieter Riemann, Freiburg
Dr. Heiner Rindermann, München
Prof. Dr. Brigitte Rockstroh, Konstanz
Prof. Dr. Hans-Dieter Rösler, Rostock
Dr. Elke Rohrmann, Bochum
Prof. Dr. Lutz von Rosenstiel, München
Prof. Dr. Heinrich Peter Rüddel, Bad Kreuznach
Prof. Dr. Franz Ruppert, München
Prof. Dr. Ruth Rustemeyer, Koblenz

Dr. Christel Salewski, Greifswald
PD Dr. Maria von Salisch, Berlin
Dipl.-Psych. Lars Satow, Berlin
Prof. Dr. Burkhard Schade, Dortmund
Prof. Dr. Rainer Schandry, München
Prof. Dr. med. Christian Scharfetter, Zürich
Dr. Arist von Schlippe, Osnabrück
PD Dr. Klaus-Helmut Schmidt, Dortmund
Dr. Martin Schmidt, München
PD Dr. Lothar Schmidt-Atzert, Würzburg
Prof. Dr. Stefan Schmidtchen, Hamburg
Christoph Schmidt?Lellek, Frankfurt
Prof. Dr. Edgar Schmitz, München
Prof. Dr. Klaus A. Schneewind, München
Prof. Dr. Hans-Dieter Schneider, Fribourg
Dr. Michael Schneider, München
Prof. Dr. Rainer Schönhammer, Halle
Prof. Dr. Wolfgang Schönpflug, Berlin
Prof. Dr. Henning Schöttke, Osnabrück
Dr. Ernst Schraube, Troy, New York
Dr. Michael Schredl, Mannheim
Prof. Dr. Heinz Schuler, Stuttgart
Dr. Jürgen Schulte-Markwort, Hamburg
Dr. Oliver Schulz, Kiel
Dipl.-Psych. Ute Schulz, Berlin
Ralf Schulze, Münster
Dr. Stefan Schulz-Hardt, München
PD Dr. Beate Schuster, München
Prof. Dr. Ralf Schwarzer, Berlin
Dr. Bärbel Schwertfeger, München
Prof. Dr. Herbert Selg, Bamberg
Prof. Dr. Bernd Six, Halle
Dipl.-Psych. Iris Six-Materna, Halle
Prof. Dr. Karlheinz Sonntag, Heidelberg
PD Dr. Erika Spieß, München
Dipl.-Psych. Peter Stadler, München
Prof. Dr. Irmingard Staeuble, Berlin
Dipl.-Psych. Gaby Staffa, Landshut
Dr. Friedrich-Wilhelm Steege, Bonn
Dr. Elfriede Steffan, Berlin
Prof. Dr. Martin Stengel, Augsburg
Prof. Dr. Arne Stiksrud, Karlsruhe
Gerhard Storm, Bonn
Dr. Barbara Stosiek-ter-Braak, Essen
Prof. Dr. Bernd Strauß, Jena
Dr. Gudrun Strobel, München

Steffen Taubert, Berlin
Prof. Dr. Reinhard Tausch, Hamburg
Prof. Dr. Uwe Tewes, Hannover
Prof. Dr. Alexander Thomas, Regensburg
Prof. Dr. Walter Tokarski, Köln
Ute Tomasky, bei Mannheim
PD Dr. Rüdiger Trimpop, Jena
Prof. Dr. Gisela Trommsdorff, Konstanz
Prof. Dr. Wolfgang Tunner, München
Dr. phil. Lilo Tutsch, Wien

Prof. Dr. Ivars Udris, Zürich
Prof. Dr. Dieter Ulich, Augsburg

Dr. Cordelia Volland, Augsburg

Prof. Dr. Ali Wacker, Hannover
Prof. Dr. Helmut Wagner, München
Prof. Dr. Teut Wallner, Huddinge
Dr. Petra Warschburger, Bremen
Wolfgang Weber, Bonn
Prof. Dr. Theo Wehner, Zürich
PD. Dr. Gerd Wenninger, Kröning
Uwe Wetter, Euskirchen
Dr. Beda Wicki, Unterägeri
Dipl.-Psych. Katja Wiech, Tübingen
Gudrun de Wies, Ammersbeck
Dr. Klaus Wildgrube, Hannover
Prof. Dr. Johannes Wildt, Dortmund
Prof. Dr. Dr. h.c. Bernhard Wilpert, Berlin
Dipl.-Psych. Susanne Winkelmann, Dortmund
Prof. Dr. Joachim Wittkowski, Würzburg

Dr. Albert Ziegler, München
Dr. Stefan Zippel, München

Schreiben Sie uns!

Wenn Sie inhaltliche Anmerkungen zu diesem Artikel haben, können Sie die Redaktion per E-Mail informieren. Wir lesen Ihre Zuschrift, bitten jedoch um Verständnis, dass wir nicht jede beantworten können.

Partnerinhalte

Bitte erlauben Sie Javascript, um die volle Funktionalität von Spektrum.de zu erhalten.